2004 - 2014 : 10 ans de performance avec ARROWMAN Executive Search - ARROWMANLetter 9

Newsletter
INFOLETTRE DU 30/12/2013

2004-2014 :

10 ans de réussite partagée !

Toute l'équipe d'ARROWMAN Executive Search se joint à moi pour vous remercier pour ces 10 ans de collaboration et de développement. 

Une décennie que nous n'avons pas vue passer tant l'innovation, le développement international et la gestion du changement nous ont mobilisés à vos cotés.

Votre futur s’annonce aussi chargé des nouveaux défis à relever pour vos entreprises, avec entre autres une transformation de grande ampleur à mener, une digitalisation croissante à accélérer, l’intégration du Big data  et la gestion des talents à maîtriser.

La recherche des hauts profils dans ce contexte de mutation rapide va devenir la priorité des dirigeants déjà conscients des chantiers à mener pour assurer l’évolution favorable à leurs entreprises.

Les grands groupes internationaux sont déjà très impliqués dans ces problématiques. Les groupes coopératifs, les ETI et les sociétés familiales vont également devoir accompagner cette transition et la gestion du cycle de l'innovation ; ce qui  ne se passera que par des transmissions réussies, des passages de relais harmonieux à de nouveaux dirigeants à la fois respectueux des valeurs qui ont permis le succès passé, mais également visionnaires pour donner le nouveau cap dans un monde globalisé et très compétitif. 

ARROWMAN Executive Search a construit des outils forts utiles pour réaliser avec brio cette mue sans dommage et son équipe de Consultants  seniors est prête à assurer la rencontre des talents et des experts qui vous feront avancer. 

Bonne année 2014 à tous !

 

Jean-Pierre Scandella,

Associé-gérant.

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ETI et sociétés familiales, un monde à part

Leurs recrutements de hauts profils ne se font pas n’importe comment et avec n’importe qui. Jean-Pierre Scandella, associé fondateur du cabinet de conseil en recrutement ARROWMAN Executive Search, décortique les spécificités de ces entreprises qu’il a apprises à aimer. 

Propos recueillis par Julien Tarby, Journaliste

 

 

Qu’est ce qui les distinguent de vos autres clients ?

Ces entreprises intermédiaires doivent gérer les enjeux de la mondialisation avec des moyens limités. Là est toute la spécificité de ces sociétés, parfois leaders mondiaux dans leur domaine, que sont le luxe, les cosmétiques, les industries mécaniques… Elles ont une demande d’excellence parce qu’elles évoluent dans la complexité et n’ont pas la possibilité financière et humaine de tolérer l’à-peu-près ou l’erreur.

Quels sont les profils qu’elles recherchent ?

Bien sûr elles sont toujours en quête de personnes polyvalentes, capables de se couler dans les codes d’une culture d’entreprise forte. Un point qui est tout sauf négligeable. Il faut des gens capables de travailler avec la famille et avec des actionnaires très présents, ce qui n’est pas donné à tout le monde. Le profil idoine n’est donc pas si évident à débusquer. Je me souviens avoir présenté à un client un candidat étranger remarquable, passé par l’Insead. Mais celui-ci n’a pas fait bonne impression pour des raisons culturelles. Il y a eu blocage parce que son caractère a été jugé peu compatible à la culture Maison.

« La culture Maison est informelle, orale, mais généralement très forte, basée sur le non-dit et le souvenir »

Cette culture d’entreprise est-elle si spécifique ?

Elle est informelle, orale, mais généralement très forte, basée sur le non-dit et le souvenir. Les cadres dirigeants pointus doivent aussi être intéressés à l’idée de travailler dans une « Maison », ce qui implique un respect des générations antérieures et une vision de long terme. Une situation qui peut être inconfortable pour certains, gênés par l’absence de process rigides et la totale soumission au développement de l’entreprise : il faut parfois ralentir et attendre quelques années pour un projet, parce que la société traverse une phase moins prospère. La fluidité de l’information et les circuits courts de décision, notamment entre la R&D, le marketing et la direction sont d’autres caractéristiques que les grands groupes essaient de mettre en place, et donc pour lesquels les talents doivent être préparés.

Les candidats sont-ils nombreux ?

Les dirigeants qui ont piloté de grands groupes et aspirent à racheter ou à diriger de telles entreprises se rencontrent de plus en plus fréquemment. Celles-ci évoluent généralement dans un secteur dont le candidat est passionné, comme l’exploitation viticole par exemple. Le phénomène prend une telle ampleur qu’il est difficile de parler d’effet de mode ou de lubie. Beaucoup de talents prennent conscience que ce type d’entreprise est plus performant que les autres, aux prises avec d’interminables plans de sauvegarde de l’emploi. Les entreprises familiales et ETI deviennent plus attractives, elles sont souvent synonymes de développement et croissance à l’international, plus motivants que les coupes budgétaires et restructurations. Les chiffrent d’Asmep-ETI en attestent : ces sociétés pourtant beaucoup moins nombreuses qu’en Allemagne contribuent à 40% de la balance commerciale, 34% des exportations françaises, 27% du chiffre d’affaires et emploient 23% des salariés.

Partent-elles avec un handicap dans la course au recrutement de talents ?

Il ne faut pas se mentir, deux tiers des sièges sociaux d’ETI sont situés en régions, ce qui peut parfois être un obstacle pour attirer les talents. Rechercher des postes à compétence globale pour une présence locale est tout leur défi. J’ai rencontré plusieurs cas de clients qui ne voulaient pas l’admettre.

« Rechercher des postes à compétence globale pour une présence locale est toute leur contrainte »

L’international fait-il partie de leurs gènes, y compris dans le recrutement ?

Ces entreprises ont l’innovation et l’international dans leurs gènes. Elles n’ont pas perdu de temps et ont depuis longtemps développé des activités hors des frontières, dans la réussite ou l’échec. Ces Maisons de tradition pratiquent donc bien l’ouverture, mais elles gardent une vraie difficulté à faire venir des gens d’ailleurs dans leurs comités de direction, pour des raisons culturelles et linguistiques. Mes clients qui recherchent un talent des pays anglo-saxons ou d’Europe de l’Est exigent très souvent qu’il parle français. Vraiment ouvrir leurs directions aux quatre vents est peut-être leur prochaine étape.

Pourquoi accordez-vous autant d’importance à ces entreprises ?

ARROWMAN Executive Search a réalisé ses meilleurs recrutements avec ce genre d’entreprise, où les procédures ne sont pas standardisées. Leur fonctionnement oblige le cabinet de conseil en recrutement à connaître sur le bout des doigts les métiers, les personnes, la famille. Une feuille de route qui nous convient parfaitement du fait de notre taille intermédiaire. Nous avons aussi une appétence particulière pour l’entrepreneuriat ; or les ETI et sociétés familiales recherchent avant tout des profils d’ « intrapreneurs » dans les fiches de postes afin de leur faire organiser le développement, souvent dans des zones émergentes. Nous sommes sur la même longueur d’onde, même si elles n’ont pas toujours le réflexe du chasseur de têtes. Celui-ci est souvent jugé coûteux, même s’ils permet d’embaucher la personne clé qui va fera croître le chiffre d’affaires de 15% dans les années à venir. Ces sociétés se méfient généralement des grands cabinets qui proposent des formules packagées et se déplacent en équipe pour mettre au point une simple définition de poste. Le président veut souvent être en prise directe avec un associé. Autant de particularités qui nous correspondent, et qui nous ont donc encouragé à structurer notre approche de cette clientèle pourtant difficile à contenter. Ces gens ont investi toute leur vie, ils sont soucieux d’organiser la continuité de l’entreprise, notamment vis-à-vis de leur famille propriétaire. Ils recherchent des Directeurs Généraux ou des Directeurs des Opérations à fort potentiel qui doivent parfois dépasser le cadre de leur mission, parce qu’ils pensent à la transmission. Il faut aussi apprendre à décrypter le non-dit lorsqu’on travaille avec les sociétés familiales et ETI…

 

ARROWMAN Executive Search en chiffres

Taux de réussite: 98%

Un recrutement est réalisé lorsque le client sélectionne un candidat pour remplir la fonction pour laquelle le cabinet a été missionné.

Taux de rétention : 97%

La rétention se définit lorsqu'un candidat recruté est toujours employé par l'entreprise client après une période de 18 mois et y exerce une fonction identique, similaire ou supérieure au recrutement d'origine. 
 

Pour l'exercice 2012-2013

100 Missions réalisées

Répartition des missions par secteurs

Répartition des missions par fonctions

 

...

Lire la suite

Suivez nous sur notre blog

Franck Pasquet, Directeur Associé d'ARROWMAN Executive Search fera partie des intervenants lors du lancement de Webassoc le 30 Janvier 2014 à l'Amphithéatre Critéo.

ARROWMAN Executive Search, partenaire du Synnov,         vous tiendra au courant des manifestations et colloques à venir.

ARROWMAN 

Executive Search - 11 bis Avenue Mac Mahon - 75017 PARIS

01 45 22 09 40

contact@arrowman.eu   http://www.arrowman.eu

Si vous souhaitez vous désabonner de notre infolettre, cliquez ici.
Site réalisé et hébergé par Creaweb